Процесс сокращения персонала, также известный как уменьшение штата или рабочей силы, представляет собой увольнение определенных сотрудников. Это может быть вызвано различными причинами, такими как экономические трудности, изменение стратегии компании, технологические изменения или реструктуризация бизнеса. Порядок проведения процедур при сокращении персонала описан в нормах ТК РФ.
Читайте, как провести процесс сокращения персонала, какие документы нужно оформить кадровой службе, с какими ошибками можно столкнуться при увольнении.
Что включает в себя процесс сокращения персонала
Процесс сокращения персонала обычно включает в себя следующие этапы:
- Анализ необходимости сокращения. Организация проводит анализ своей текущей ситуации и определяет необходимость сокращения персонала. Это включает в себя оценку финансовых показателей, производительности, эффективности и других факторов. На этом этапе также определяются цель сокращения и ожидаемые результаты.
- Разработка плана сокращения. На основе анализа организация разрабатывает план сокращения персонала, который определяет количество и категории сотрудников, подлежащих увольнению, а также способы реализации сокращения. План должен быть четким и прозрачным, чтобы сотрудники понимали причины и последствия сокращения.
- Коммуникация и консультация. Организация общается с сотрудниками, которых затронет сокращение персонала, и проводит консультации с ними. Данный этап предусматривает объяснение причин сокращения, предоставление информации о возможностях переквалификации или предложение помощи при поиске новой работы. Коммуникация должна быть открытой, честной и эмпатичной, чтобы сотрудники могли выразить свои опасения и получить ответы на вопросы.
Далее следует выбор критериев увольнения. Организация определяет критерии, по которым будет производиться выбор сотрудников для увольнения. Это может быть основано на производительности, стаже работы, квалификации или других факторах. Важно учитывать законодательные требования и оценивать объективные критерии, чтобы избежать дискриминации или несправедливости.
Нужно учитывать различия между сокращением штата и сокращением численности. Во 2-м случае происходит уменьшение числа сотрудников на определенной должности, однако она остается. При сокращении штата в фирме упраздняется конкретная должность.
Следующий шаг – уведомление и увольнение. Организация уведомляет выбранных сотрудников о решении об увольнении и проводит процесс в соответствии с законодательством и политиками компании. Данный этап предусматривает проведение индивидуальных собеседований, предоставление письменного уведомления и выходного пособия, других льгот.
Пошаговый алгоритм действий при сокращении персонала
Руководство должно выпустить указ об уменьшении численности либо штата. Особой формы указа законодательством не предусматривается. Нужно указать в приказе причину и дату сокращения, отметить должности, которые сокращаются. Этим же или отдельным указом необходимо установить обновленный штатный график.
Не позже чем за 60 суток до освобождения от должности наниматель обязан письменно оповестить об уменьшении численности/штата профсоюз, службу занятости. Если указ о сокращении приводит к массовому увольнению, необходимо уведомить указанные учреждения не позже чем за 90 суток.
В извещении, отправляемом в профсоюз, прописываются ФИО сотрудников, которые подпадают под сокращение, названия их должностей. Извещение для службы занятости должно заключать в себе информацию о должностях, требованиях к квалификации сотрудников. К каждому извещению необходимо приложить:
- ксерокопию указа о сокращении сотрудников предприятия;
- проект указа об увольнении;
- проект штатного графика компании.
Если сотрудник не дает согласия ни на одну из предлагаемых вакансий, в последний день его работы кадровый отдел выпускает указ о прекращении трудового соглашения. Формулировка причины освобождения от должности может быть такой – «Сокращение численности (штата) сотрудников компании». С данным указом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись в дату освобождения от должности.
К последнему дню работы гражданина бухгалтерский отдел должен выпустить справку, подтверждающую размер заработка за 24 мес., которые предшествовали освобождению от должности. Специальную форму справки утвердил указ Министерства труда России от 30.04.2013 номер 182н.
Еще в последний день работы сотрудника бухгалтерский отдел должен подготовить документ, включающий в себя информацию, которая была направлена в Социальный фонд России. Особых форм для передачи подобной информации сотруднику не предусматривается. Ориентироваться нужно на формы, которые утвердил Социальный фонд РФ для передачи соответствующей информации ведомству.
Комментарий эксперта. Перед освобождением сотрудника от должности в его личную карточку кадровым отделом заносится отдельная запись. Нужно добавить в запись реквизиты указа о прекращении трудового соглашения. Необходимо указать его дату, идентификатор. После этого сотрудник и работник кадрового отдела заверяют сведения об освобождении от должности собственными росписями.
В последний день работы сотрудника кадровый и бухгалтерский отделы выполняют совместное заполнение записки-расчета о прекращении трудового соглашения с работником. На передней стороне работник кадрового отдела прописывает общую информацию о сотруднике. Кроме того, кадровик прописывает сведения об освобождении от должности, факте расторжения трудового соглашения. На обратной стороне сотрудник бухгалтерского отдела выполняет расчет суммы, которую нужно выплатить гражданину. Знакомить сокращаемого работника с запиской-расчетом наниматель не обязан.
Нельзя забывать о поддержке уволенных сотрудников. Организация может предоставить поддержку уволенным сотрудникам, такую как помощь в поиске новой работы, предоставление компенсаций или обучение для повышения их конкурентоспособности на рынке труда. Важно проявлять заботу и поддержку уволенных сотрудников, чтобы помочь им справиться с изменениями и переходом к новому месту работы.
Процесс сокращения персонала является сложным и требует тщательного планирования и реализации. Важно учитывать правовые и этические аспекты, а также минимизировать негативные последствия для оставшихся сотрудников и самой организации.
Преимущества и недостатки
Плюсы сокращения персонала заключаются в следующем:
- Экономические выгоды. Сокращение персонала может помочь организации снизить расходы на заработную плату и другие связанные сотрудниками издержки. Это может быть особенно полезно в периоды экономического спада или финансовых трудностей.
- Улучшение эффективности. Сокращение персонала приводит к повышению производительности и эффективности оставшихся сотрудников. После сокращения каждый сотрудник может получить больше ответственности и возможностей для развития своих навыков.
- Адаптация к изменениям. Сокращение персонала может быть необходимым для организации, чтобы адаптироваться к изменениям внешней среды или внутренней стратегии. Это поможет компании стать более гибкой и конкурентоспособной на рынке.
- Реорганизация бизнеса. Сокращение персонала может быть частью более широкой реорганизации бизнеса, которая поможет организации стать более эффективной и успешной в долгосрочной перспективе.
Сокращение является одним из показателей текучести кадров
Минусы сокращения персонала таковы:
- Потеря ценных сотрудников. Сокращение персонала может привести к уходу ценных и опытных сотрудников, что может негативно сказаться на организации в будущем. Уход опытных сотрудников может потребовать затрат на обучение новых работников и спровоцировать снижение производительности.
- Негативное влияние на оставшихся сотрудников. Сокращение персонала может вызвать стресс и неуверенность у оставшихся сотрудников. Это приводит к снижению мотивации, ухудшению рабочей атмосферы и увеличению текучки кадров.
- Потеря репутации. Сокращение персонала способно негативно повлиять на репутацию организации как работодателя. Это затрудняет привлечение талантливых сотрудников в будущем и вызывает недоверие со стороны клиентов и партнеров.
- Юридические риски. Сокращение персонала влечет за собой юридические риски, особенно если оно не проводится в соответствии с законодательством и политиками компании. Это может привести к судебным искам, уплате компенсаций и ухудшению репутации организации.
- Потеря коллективного опыта. Сокращение персонала может привести к потере коллективного опыта и знаний, которые были накоплены в организации. Это может затруднить инновации и развитие в будущем.
Комментарий эксперта. Сокращение персонала является сложным процессом, который требует тщательного планирования и учета различных факторов. Организации должны внимательно взвешивать плюсы и минусы перед принятием решения о сокращении персонала и стремиться минимизировать негативные последствия для всех заинтересованных сторон.
Методики реализации
Существует несколько методик сокращения персонала, которые организации могут использовать в случае необходимости:
- Выборочное сокращение. Организация может решить сократить только определенные категории сотрудников в организации. Этот подход позволяет сохранить наиболее ценных и эффективных сотрудников.
- Последний пришел – первый ушел. В этом случае организация может решить сократить, в первую очередь, тех сотрудников, которые имеют более низкий уровень опыта или квалификации. Этот метод основывается на предположении, что сотрудники, которые начали работать давно, имеют более ценные навыки и опыт.
- Сокращение по отделам или функциям. Организация может решить сократить персонал в определенных отделах, которые не являются ключевыми для ее бизнес-процессов. Это может быть связано с пересмотром стратегии или изменением приоритетов.
- Временное сокращение. Этот подход позволяет сохранить связь с сотрудниками и избежать потери ценных кадров в долгосрочной перспективе.
- Предложение добровольных увольнений. Организация может предложить программы увольнений, где сотрудники могут добровольно покинуть компанию за определенную компенсацию или льготы. Это может быть более мягким и этичным способом сокращения персонала.
Важно отметить, что при использовании любой методики сокращения персонала организации должны соблюдать законодательство и юридические требования, связанные с увольнением сотрудников.
Как выбрать сотрудников для сокращения
При выборе сотрудников для сокращения организации руководствуются различными факторами. Выбор сотрудников для сокращения должен быть основан на объективных критериях и производиться в соответствии с принципами равноправия и справедливости.
Организации могут учитывать следующие факторы при выборе сотрудников для сокращения:
- Производительность. Сотрудники, чья производительность ниже средней или не соответствует установленным стандартам, могут быть рассмотрены для сокращения в первую очередь. Организации должны иметь объективные критерии оценки производительности, чтобы избежать произвола и дискриминации.
- Навыки и квалификация. Сотрудники, у которых отсутствуют необходимые навыки или квалификация для выполнения текущих/будущих задач, сокращают в первую очередь. Организации проводят анализ компетенций и оценивают, какие навыки будут наиболее востребованы в будущем.
- Роль в организации. Сотрудники, занимающие позиции, которые стали излишними или несущественными в связи с изменением стратегии или приоритетов организации, могут быть рассмотрены для сокращения. К таковым относят позиции, которые дублируются или не являются ключевыми для бизнес-процессов.
Нельзя холодно относиться к выбору работников для реализации процесс сокращения персонала. Это может привести к снижению производительности компании.
Примерная форма приказа о предстоящем сокращении штата
Кого нельзя сокращать
Законодательство и равноправие запрещают дискриминацию на основе пола, возраста, расы, религии и других защищенных категорий. Также нельзя сокращать сотрудников, которые являются членами профсоюза или участвуют в организации, проведении забастовки или других форм коллективных действий в защиту своих прав. Исключение – ситуации, когда есть согласие профсоюза.
Организации также не могут сокращать сотрудников, которые находятся в отпуске по беременности или родительскому отпуску, имеют какие-либо медицинские причины для отсутствия на работе. Нельзя сокращать сотрудников, которые подали жалобу на нарушение правил и норм внутри организации или являются свидетелями в расследовании такой жалобы.
Преимущественное право на сохранение работы при сокращении есть у людей, которые являются инвалидами или имеют какие-либо ограничения по здоровью, если эти ограничения не мешают выполнению их профессиональных обязанностей.
Это лишь некоторые примеры категорий сотрудников, которых нельзя сокращать на основании их личных характеристик или статуса. Всегда важно проконсультироваться со специалистами в области трудового права и соблюдать законодательство при принятии решений о сокращении персонала.
Заключение
- Нормативная база по сокращению работников включает в себя ряд законодательных актов и принципов, которые определяют правила и ограничения при реализации процесса сокращения персонала. Трудовой кодекс – основной закон, регулирующий рабочие отношения в стране. В нем содержатся положения о процедуре сокращения персонала, правах и обязанностях работников и работодателей.
- Закон о занятости населения устанавливает правила и принципы в области занятости, включая процедуру сокращения персонала и обязательства работодателей по предоставлению компенсаций и социальной поддержки сокращенным работникам.
- Обратите внимание, что нормативная база может вызвать сложности при изучении, поэтому всегда рекомендуется проконсультироваться со специалистами в области трудового права и соблюдать местное законодательство при принятии решений о сокращении персонала.
- Реализация процесса сокращения персонала – сложный, но иногда необходимый шаг. Если возникла необходимость реализации процесса сокращения персонала, нужно ответственно отнестись к сокращению сотрудников. Нельзя нарушать законодательную базу и другие нормы, которые действуют для работодателей на территории Российской Федерации. Лучше всего проконсультироваться со специалистом.
Ключевые понятия из ТК РФ, которые нужно знать кадровикам при увольнении персонала
